Казанские собственники бизнеса не хотят делиться с «топами»

Экспансия в Казань федеральных и иностранных компаний привела к острому дефициту управленческого персонала, которую они решают за счет приглашения топов на старт-ап из головных компаний. У местных собственников бизнеса такой возможности нет, поэтому они предпочитают «растить» внутри компании своих, лояльных управленцев, которых удерживают материальными бонусами, но не спешат обучать и делиться долей в бизнесе.

эксперты
Наталия Базанова
HR-директор компании «РЕАЛ»
Надежда Борисова
директор «HeadHunter::Казань»
Григорий Бусарев
генеральный директор авторского агентства «Артпатентъ»
Наиль Забиров
Гендиректор ГК «Плезир»
Александра Лебедева
директор отделения по подбору персонала Kelly Services CIS в Казани
Фарит Сафин
гендиректор компании «Ваш быт»
Ольга Трифонова
директор филиала Кадрового холдинга АНКОР в Казани

Почему казанские управленцы уезжают в Москву?
Сколько стоит пригласить менеджера на старт-ап?
Какая мотивация топов действительно эффективна? В Казани управленцам не хватает достойных заработков и интересных задач

По словам Александры Лебедевой, директора отделения по подбору персонала Kelly Services CIS в Казани, наиболее склонны к переезду сегодня именно топ-менеджеры и высококвалифицированные специалисты (узкой и редкой специализации), ведь мобильность является своего рода «пропуском» наверх, в высшие эшелоны карьерной лестницы. Наиболее склонны к трудовой миграции специалисты финансовой, банковской, нефтегазовой сфер и сферы услуг.

Отсутствие денежной мотивации — одна из основных причин переезда казанских управленцев. По результатам общероссийского исследования заработных плат и компенсаций сотрудников, проведенного АНКОРом в октябре 2008 года, заработные платы в Казани составляют в среднем 53% к зарплатам аналогичных специалистов в Москве.

С точки зрения кандидатов, Казань - наименее привлекательный для трудовой миграции российский миллионник. В Поволжье успешными в финансовом плане они считают Нижний Новгород и Самару, Казань же занимает последнее место. «Аналогичная московским зарплата в регионе — это, скорее, исключение из правил, позволить себе создать такой прецедент могут собственники крупного локального бизнеса, приглашающие под проект лучших специалистов из других регионов», — рассказывает ОЛЬГА ТРИФОНОВА, директор филиала Кадрового холдинга АНКОР в Казани. В результате казанские топы переезжают в столицу. «Для многих Москва — город больших возможностей. Переезд — хороший опыт, быстрый рост, карьера. Так происходит отток и без того редких специалистов», — сетует г-жа Лебедева.

«Топов интересует не только материальная мотивация, это люди, которым интересны также те профессиональные задачи, которые перед ними будут ставиться», — уточняет Лебедева. HR-директор компании «РЕАЛ» НАТАЛИЯ БАЗАНОВА также подчеркивает важность нематериальных стимулов. «Задача топа — организация и становление бизнеса. Дальнейшая рутинная работа для них просто разрушительна. Чем больше поставлено «трудновыполнимых» задач, тем проще удержать топа. Нет драйва — работа превращается в пытку», — считает г-жа Базанова.

Казанские собственники предпочитают «растить» своих топов

«Федералы» решают проблему дефицита топов просто — отправляют в регион на 2-3 года своего представителя из центрального офиса — «поднимать филиал».

Это решение для компании обходится недешево — москвич, переехавший в провинцию, вполне закономерно ожидает значительного повышения зарплаты, обеспечения его жильем на время работы в регионе и по окончании проекта — серьезного карьерного роста уже в Москве.

Экспатов — иностранных управленцев — привлекают, как правило, иностранные компании, приходящие в наш регион. Как сообщили «ДК» в компании Kelly Services, в Казани иностранные управленцы работают в компаниях Efes, Lufthansa, отель Korston, отель Mirage, PriceWaterhouseCoopers, строительных фирмах YIT Lentek и ODAK INSSAT.

«Много управленцев-иностранцев в Казани на рынках Industrial, Retail, B2B. Как правило, это сотрудники европейских штаб-квартир. В последние 4 года в регион активно начали выходить западные производства», — рассказывает Ольга Трифонова.

Впрочем, не только москвичи, но и иностранные топы приезжают в Казань лишь на время старт-апа. Руководитель-иностранец «устраивает» бизнес представительства по стандартам компании, растит лояльную кадровую смену из числа местных специалистов и уезжает. Типичные примеры — IKEA, отель «Мираж».

По мнению Лебедевой, на переезд в другой город топ решится, если совпадет несколько факторов: интересное предложение по работе, хорошее денежное вознаграждение и соцпакет: «Стандартный компенсационный пакет, на который рассчитывают управленцы сегодня, — компенсация переезда и оплата аренды квартиры, но он также может включать оплату билетов и медицинской страховки для членов семьи, оплату фитнеса».

По данным Центра аналитических исследований компании «Анкор», топ-кандидаты отмечают Казань только как привлекательный регион для проживания, но финансово он их не привлекает. Собственникам бизнеса в Казани пока не по карману приезжие топы — «стоят» они почти вдвое дороже местных, уровень подготовки которых ниже, чем им хотелось бы. «В нашей практике клиенты несколько раз выдвигали требование о наличии степени МВА у кандидатов на определенную позицию, но мы предупреждали их: придется либо перевозить людей из Москвы и Санкт-Петербурга, либо снижать требования и рассматривать сильных кандидатов с местного рынка», — делится г-жа Лебедева.

Фактически работодатели так и делают: берут на должности управленцев-кандидатов с небольшим управленческим опытом и «лепят» из них тех, кто им нужен. Так поступили, например, компании ДОМО, «Александр ЛТД». Вообще такая позиция близка многим опрошенным. «Мы назначаем управленцев только из числа нашего персонала, — говорит Фарит Сафин, один из учредителей казанской мебельной компании «Ваш быт». — Только если специалист «рос» вместе с компанией, он будет по-настоящему предан общему делу. Каждая компания — это маленькое государство со своими устоями». НАИЛЬ ЗАБИРОВ, гендиректор и собственник ГК «Плезир», придерживается аналогичной точки зрения. «Практика показывает, что у работников, которых мы привлекаем «со стороны», другая система ценностей, чем у тех, кто формировался как специалист внутри нашей компании. В прошлом году я уволил пять управленцев — это руководители отдельных направлений, не справившихся с поставленными задачами. И знаете, большинство из них были приглашенные топ-менеджеры». Г-жа Лебедева согласна: «выращенный» управленец априори более лоялен к работодателю. «Подобная кадровая политика — воспитывать управленческие кадры внутри самой компании — требует много времени и сил, но в результате получается специалист, который знает работу своей компании «изнутри».

Собственники остерегаются обучать управленцев и делиться долей в бизнесе

В связи с дефицитом на местном рынке «элитного» персонала и ростом его мобильности на первый план выходят вопросы мотивации. Наиболее частая российская практика — обучение на Executive MBA в ведущих российских и зарубежных университетах, когда компания или компенсирует стоимость обучения, или предоставляет дополнительный учебный отпуск на время сессий и семинаров. «Надо сказать, что для управленцев это серьезный стимул, поскольку подобное обучение требует больших инвестиций — и денежных, и временных. Стоимость затрат по обучению топ-менеджеров для компаний варьируется от 10 до 100 тысяч евро в зависимости от уровня школы MBA», — приводит данные Лебедева.

HR-специалисты отмечают: многие казанские работодатели боятся вкладываться в образование сотрудников — вдруг с трудом «выращенный» и уже обученный управленец перейдет к конкурентам? «Если взглянуть на вопрос обучения со стороны собственника, получается так: собственнику интересно только то, как управленец справляется с работой, выполняет цели, приносит доход. Априори — он брал на работу профессионала, а значит, топ должен уметь справляться со всем сам и без дополнительных инвестиций в его обучение», — считает НАДЕЖДА БОРИСОВА, директор «HeadHunter::Казань».

Согласно опросу Kelly Services, опасения собственников не беспочвенны: 37% находят новую работу после окончания обучения — повышаются зарплатные ожидания кандидатов или же просто топы не находят достойное применение своим талантам в компании. Г-жа Трифонова предлагает простой выход: с сотрудником надо заключать срочный контракт.

Казанские собственники остерегаются делиться со своими топами долей в бизнесе, хотя признают, что это могло бы быть сильной мотивацией для наемного управленца. Фарит Сафин к мысли делиться с управленцами долей в бизнесе относится с опаской — возможно недружественное поглощение компании. «Основная мотивация у наших управленцев — деньги. Причем повышение зарплаты связано с успешностью выполнения тех или иных задач. На мой взгляд, такой мотивации вполне достаточно. Хозяин должен оставаться хозяином», — уверен г-н Сафин.

ГРИГОРИЙ БУСАРЕВ, генеральный директор авторского агентства «Артпатентъ», считает, что небольших материальных бонусов и простого повышения зарплаты для мотивации топа мало. Это должна быть обязательно та или иная форма участия в бизнесе: доля, или процент от прибыли, какое-либо иное партнерство», — перечисляет г-н Бусарев, между тем не раскрывая форму взаимоотношений со своими управленцами.

Дефицит кадров и зарплаты высшего звена будут расти

Наталия Базанова говорит, что удержать топа при желании можно, но сомневается в том, нужно ли. «Сотрудник, которого не удовлетворяет работа, который знает, что он способен на большее, но на данный момент его идеи, разработки неприменимы в компании, становится «неполезным», от такого специалиста больше вреда», — убеждена она. Г-н Бусарев придерживается противоположной точки зрения: «Топа нужно обязательно удерживать, ведь он уйдет с эксклюзивными наработками компании и будет сильным оружием в руках конкурента», — уверен г-н Бусарев.

Дефицит «элитных» кадров в Казани будет расти — убеждены HR-специалисты. На местном рынке труда наблюдается та же ситуация, что и на российском: рынок становится ориентирован не на работодателей, а на соискателей. «Уровень местных кандидатов подчас просто не дотягивает до требований работодателей, зато те немногие специалисты, которые обладают достаточным опытом и квалификацией, — нарасхват», — подмечает Надежда Борисова. В связи с этим аппетиты востребованных рынком управленцев будут расти. Например, топ-менеджеры все активнее интересуются опционными программами. «Практика опционных программ — возможность через определенный период времени приобрести акции компании по фиксированной цене — для топ-менеджеров становится все более популярной. Компании стремятся лично заинтересовать топ-менеджеров в развитии бизнеса, это отличный дополнительный фактор мотивации», — считает г-жа Захарова. Впрочем, широкому распространению опционов препятствуют некоторые факторы: в РФ нет юридической базы для опционных программ, поэтому будет невозможно защитить права их обладателя в случае, если компания откажется от своих обязательств.

Александра Лебедева: «Воспитание управленцев внутри самой компании требует много времени и сил, но в результате получается специалист, который знает работу своей компании «изнутри».

Ольга Трифонова: «Много управленцев-иностранцев в Казани на рынках Industrial, Retail, B2B. В последние 4 года в регион активно начали выходить западные производства».

Григорий Бусарев: «Топа нужно обязательно удерживать, ведь он уйдет с эксклюзивными наработками компании и будет сильным оружием в руках конкурента».