Подписаться
Курс ЦБ на 01.07
78,52
92,26

Это непонятное поколение Y – итоги форума «Будущее города», часть 3

Спикеры форума «Будущее города» были единодушны во мнении, что зарплата давно уже перестала быть единственным фактором, определяющим привлекательность компании для потенциального сотрудника.

Сегодня в списке приоритетов – участие в интересных проектах и возможность профессионально состояться, новые технологии в работе, перспективы (подчеркнем – конкретные перспективы) роста и развитая корпоративная культура. С другой стороны, работодатель, готовый обеспечить удовлетворение данных потребностей для своих сотрудников, вправе предъявлять им повышенные требования, касающиеся их квалификации и лояльности к компании.

«Самый большой дефицит кадров – как технических, так и управленческих – испытывают инновационные предприятия, - говорит генеральный директор ГК «Данафлекс» Айрат БАШИРОВ. – Например, мы до сих пор вынуждены приглашать сотрудников из-за рубежа, в том числе, на постоянную работу – готовых специалистов в нашей отрасли не существует. Почти всех управленцев тоже растили «с нуля», закрепляя их за приглашенными извне кураторами. К настоящему времени стоимость и ценность этих людей для компании значительно выросла, поэтому теперь мы вынуждены предпринимать усилия для их удержания. В том числе, посредством обучающих программ. Так, мы оплачиваем 50% стоимости обучения МВА для лучших управленцев, для технического же персонала действуют обучающие программы совместно с нашими партнерами, поставщиками оборудования и покупателями готовой продукции.

В свою очередь региональный президент Schneider Electric в РТ и республиках ПФО Альберт МАРДАНОВ отметил, что вопрос поиска и удержания высококлассных управленцев для технологических компаний зачастую более актуален: многие корпорации построили в России обучающие центры для технологического персонала.

«К примеру, Schneider Electric построила на базе Энергоуниверситета Центр компетенций, обучаться в котором мы приглашаем лучших студентов, когда те еще учатся на 3 курсе. С коммерческой службой все сложнее. Во-первых, мы, будучи международной корпорацией, предъявляем повышенные требования к знанию языка. Во-вторых, нам важно, чтобы человек все-таки имел знания по специальности, а к нам зачастую приходят люди, которые не могут написать пару-тройку базовых формул. В-третьих, люди не могут сформулировать, чего они вообще хотят от жизни. В итоге мы вынуждены либо искать людей в других регионах, либо привлекать экспатов. И с особым вниманием мы относимся к ребятам, которые вернулись в Россию после учебы за границей: они знают язык, у них есть жизненный опыт и нет психологических барьеров перед выполнением любой работы, и они реально оценивают собственную стоимость на рынке труда», - заключил эксперт.

Кстати, коснулись приглашенные на форму эксперты и темы поколения Y, рожденного с 1983 по 2003 гг., с его ценностями, стремлениями и ожиданиями, кажущимся работодателям, мягко скажем, несколько странными.

«Да, все чаще компании сталкиваются с молодыми кандидатами, только что закончившими вуз, но видящими себя исключительно на руководящих позициях с большим зарплатами и бонусами, - констатировала представитель рекрутингового портала Superjob Дарья Шурыгина. – Но, скорее, это их беда, а не вина – они просто не знают реальной жизни. Так что я обращаюсь к руководителям компаний: приглашайте молодежь к себе на практику и стажировки, информируйте ее о тенденциях на рынке труда, знакомьте с принципами мотивации, а по приему на работу будьте ей не только начальниками, но и наставниками. Это избавит молодого специалиста от желания смотреть на сторону, а вас - от необходимости через год-полтора судорожно искать ему замену».

Впрочем, не все спикеры были согласны с утверждением, что к настоящему времени выросло целое поколение людей с ничем не подкрепленными амбициями.

«В любые времена молодые люди стремятся к свободе, - считает Альберт Марданов. - Всегда была люди, которые не в состоянии были представить всю свою жизнь в рамках одной компании. И сейчас есть ребята, которые способны несколько десятков лет проработать на одном предприятии. И если текучка для компании смерти подобна (а для Schneider Electric это именно так), компания сама должна - там, где это возможно - адаптироваться к ценностям молодых», - резюмировал эксперт.

Подготовила Татьяна Колчина

Часть первая - Как будет расти Казань

Часть вторая - Как компаниям работать с вузами

Самое читаемое
  • Что с «Гринвичем»? В Екатеринбурге все-таки закрыли самый крупный ТРЦЧто с «Гринвичем»? В Екатеринбурге все-таки закрыли самый крупный ТРЦ
  • Мусорного полигона в Сысерти не будет, а очистные сооружения построятМусорного полигона в Сысерти не будет, а очистные сооружения построят
  • В Свердловской области тарифы на услуги ЖКХ выросли на 13,2%В Свердловской области тарифы на услуги ЖКХ выросли на 13,2%
  • В «Корпорации СТС» рассказали, где построят мусоросортировочный завод вместо СысертиВ «Корпорации СТС» рассказали, где построят мусоросортировочный завод вместо Сысерти
Наверх
Чтобы пользоваться всеми сервисами сайта, необходимо авторизоваться или пройти регистрацию.
Вы можете войти через форму авторизации зарегистрироваться
Извините, мы не можем обрабатывать Ваши персональные данные без Вашего согласия.
  • Укажите ваше имя
  • Укажите вашу фамилию
  • Укажите E-mail, мы вышлем запрос подтверждения
  • Не менее 8 символов
Если вы не хотите вводить пароль, система автоматически сгенерирует его и вышлет на указанный e-mail.
Я принимаю условия Пользовательского соглашения и даю согласие на обработку моих персональных данных в соответствии с Политикой конфиденциальности.Извините, мы не можем обрабатывать Ваши персональные данные без Вашего согласия.
Вы можете войти через форму авторизации
Самое важное о бизнесе.