Бизнес готов подстраиваться под карьерные ожидания поколения Y, чтобы заполучить амбициозного сотрудника с "гибким мышлением". Но для мотивации нового поколения материальные бонусы не подходят.
В условиях кадрового голода татарстанские бизнесмены готовы нанимать молодежь поколения Y, тратя время на ее профессиональное развитие и удовлетворение амбиций. Руководители компаний рассказывают, что, несмотря на отсутствие у 25-летних опыта и необходимых знаний, их активность и желание быстрее продвигаться по карьерной лестнице оказываются перевешивающим фактором при принятии решения о найме молодого сотрудника.
ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: "35 лет - уже предел" - как казанский бизнес нанимает возрастных сотрудников
Исполнительный директор компании «БАРС Груп» Камиль Ибрагимов называет период до 30 лет «пиком профессиональной активности» для молодежи, поэтому компания активно приглашает молодежь.
«Заинтересованность в молодых сотрудниках у нас высока по нескольким причинам. Если говорить о разработчиках программного обеспечения, то этот возраст для них – пик профессиональной активности. Именно молодые обладают максимальной гибкостью мышления и скоростью реакции, чтобы осваивать новые технологии и показывать высокие результаты. Потом приходит опыт, который можно передать следующим поколениям на позициях тимлидов, архитекторов ПО и менеджеров, но время для собственных прорывов – это возраст до 30 лет», - уверен Камиль Ибрагимов.
По мнению исполнительного директора «Барс Груп», разработчики в этом плане похожи на спортсменов, у которых самые высокие рекорды также достигаются в молодости.
Специалистов поколения Y с удовольствием принимают и в промышленные компании. По словам директора строительной организации «Казстройсервис» Данилы Моисеева, 25-летние быстро учатся, что позволяет им становится высококвалицированными специалистами в короткие сроки.
«В нашей компании сотрудников в возрасте от 25 до 30 лет – большинство. Они всегда в движении, очень энергичны. Возможно, им не хватает знаний и опыта, которые есть у более взрослых коллег, но молодежь сейчас тоже очень образованная. Единственный их существенный минус – это не такой высокий уровень ответственности, как у сотрудников постарше», - говорит предприниматель.
"Молодежь видит себя в креслах директоров"
По данным компании HH.ru, в Татарстане конкурс среди кандидатов в сфере «Начало карьеры/Студенты» составляет 15 резюме на одно предложение. Общий индекс HeadHunter по республике, показывающий соотношение количества резюме соискателей к числу вакансий работодателей – 6,6.
Абсолютное большинство молодых специалистов – 72%, при трудоустройстве их сейчас интересует возможность карьерного роста, посчитали в HH.ru .
«Им важно понимать, что, приходя в компанию на начальную позицию, они, благодаря своим способностям, смогут продвинуться вверх по карьерной лестнице, занимая со временем все более ответственные посты. Вторым по значимости фактором выбора компании является зарплата, на нее обратит внимание больше половины местных соискателей - 56%. 43% обратят внимание на возможность дополнительного обучения в рамках компании, 45% на начилие социального пакета», - пояснила руководитель пресс-службы компании HeadHunter в Поволжье Наталья Парфенова.
Треть - 31% - молодых специалистов отмечают, что им важно иметь гибкий график, 15% респондентов из республики сказали, что хотели бы работать в крупной компании с известным брендом. А каждый десятый предпочел бы работать удаленно, не приезжая в офис.
«В основном, молодежь видит себя в креслах директоров – для большинства возможность попасть в управленческий состав компании, пройдя путь в рамках организации с самого начала, является важнейшим фактором карьерного роста», - говорит Наталья Парфенова.
Глава компании «Артпатент» Григорий Бусарев, считает, что возраст для работы особенного значения не имеет. Но, набирая недавних студентов, обращает внимание и на то, как молодые люди учились в вузе – красный диплом может значительно усилить шансы сотрудника без опыта работы.
«Конечно, возраст не имеет значения. Способности и трудолюбие видны сразу или почти сразу. И красный диплом у соискателя - это по-прежнему значимый плюс к еще небогатому резюме. Многие наши сотрудники пришли к нам именно со студенческой скамьи и выросли за много лет до ведущих специалистов. Это при том, что возрастной разбег у нас в компании сегодня от 23 до 60 лет», - рассказал Григорий Бусарев.
"Миссия, общение и геймификация"
Заместитель директора центра занятости населения Казани Марина Чижикова отмечает, что у выпускников школ и вузов, которые встают на учет на биржу труда - завышенные амбиции относительно своих карьерных перспектив. Не имея опыта, они хотят получить высокооплачиваемую работу, чего, как правило, в итоге не происходит.
«Могу сказать, что они приходят с завышенными требованиями, с высокими амбициями. Имея высшее образрвание, они считают, что должны получать сразу большую зарплату, хорошие условия работы. В 2012-2013 гг. к нам приходили молодые люди, которым мы предлагали работу с низкой зарплатой, просто для получения опыта. Они сразу отказывались, несмотря на то, что опыта у них не было. А работодатель, при выборе сотрудника, ориентируется именно на опыт. Он может взять даже студента, не закончившего обучение, но имеющего небольшой опыт работы. Постояв у нас в очереди полгода-год, они соглашаются на работу с более низким уровнем оплаты труда», - сообщила Марина Чижикова.
Руководитель тренингового центра «Maestro» Наталья Найденова рассказала, что сотрудники поколения Y, действительно, непростые. Им нужно нематериальные стимулы, постоянная похвала и дружеские взаимоотношения с руководством. Если не создавать молодым сотрудникам комфортных для них условий, они быстро поменяют место работы, говорит эксперт.
«Все зависит от того, что компания может предложить молодым сотрудникам. Для этого поколения характерно то, что финансовая сторона вопроса для них не так важна, сколько цели и миссия компании в обществе. Очень важно, какой коллектив окружает таких сотрудников. Руководителям нужно понимать, что именно таких сотрудников нужно больше хвалить за результаты, благодарить. Они не настроены на то, чтобы их хвалили за то, что они долго работают в компании. Они настроены на то, чтобы их поощряли именно за результат», - рассказала она.
Кроме того, молодым специалистам нужно, чтобы задачи, которые они выполняют, были интересными и амбициозными. А руководителю очень важно давать много обратной связи – оценивать, насколько молодой сотрудник хорошо или плохо справляется с заданием. При этом в общении не должно быть менторства, а это должен быть человек, к которому они по-дружески могут обратиться. Для них нет авторитетов, говорит Наталья Найденова.
Эксперт отмечает, что заинтересовать их можно тренингами, которые не просто направлены на совершенствование профессиональных навыков, а в принципе развивают, геймификацией, потому что эти молодые люди выросли на играх.
«Важно устраивать конкурсы, что-то такое, что заинтересует поколение, которые выросло на играх. Поэтому если работа становится как игра, то вы получаете очень мотивированного, лояльного сотрудника, который будет с вами и будет вместе двигаться к вашим целям», - пояснила Наталья Найденова.
В исследовании компании HH.ru также утверждается, что, по мнению молодежи, на работе мечты они ожидают наставничества, тренинги и семинары внутри компании, оплату курсов по повышению квалификации.
Специалисты с опытом – это всегда дефицит на рынке труда, и большая удача, когда профессионал с весомым стажем и глубокими знаниями вливается в команду и вкладывает свой интеллектуальный капитал в общее дело, говорит исполнительный директор «БАРС Груп». Но в условиях кадрового голода, ставку нужно делать не на удачу, а на системную подготовку собственных кадров, считает Камиль Ибрагимов.