Почему Казани не хватает профессионалов, как увеличить число квалифицированных кадров и нужно ли привлекать мигрантов? К каким выводам пришли представители бизнеса и власти - итоги форума.
Сегодня порядка 100 бизнесменов, представителей власти, экспертов приняли участие в дискуссии и поделились своими прогнозами. Какова будет потребность в кадрах в Казани в 2020 году, где готовят сегодня специалистов и будут ли вузы справляться с потребностями бизнеса и госкомпаний через пять-десять лет, как удерживать сотрудников поколения Y — эти вопросы обсуждались 20 мая на форуме «Будущее города» в Казани.
Фото здесь и далее: Мария Зверева
Ленар Файзутдинов, управляющий партнер АМК "Теория Дарвина"
Привлечение мигрантов-»профи»: «за» и «против»
Дискуссия началась с данных исследований компании КПМГ, которые озвучил Сергей Сурков, менеджер по управленческому консультированию компании КПМГ.
По словам эксперта, Казань и Татарстан полностью восстановились после кризисов 2009-2010 годов. Город следует общероссийской тенденции к росту населения и экономики. Казань становится все более привлекательной для трудоспособных людей, в том числе из других регионов. Эксперт выделил сферы, которым потребуется большое количество кадров, причем высокой квалификации: это промышленность (в особенности, обрабатывающая), торговля, образование, нефтедобыча, строительство и, конечно, ИТ.
В связи с этим становится еще острее вопрос получения качественного образования.
На фото: Серегей Сурков (КПМГ) и Айрат Баширов (Данафлекс)
- Образование должно стать ключевым приоритетом, - отметил Сергей Сурков.
По его словам, растущая экономика Казани и республики в целом требует ресурсов, но привлечь их будет непросто — сейчас уровень оплаты труда в Казани невысок в сравнении с другими городами-миллионниками (не считая Москвы и Петербурга).
В регионе растет доля ИТ-сектора: появляется все больше технопарков, особых экономических зон, бизнес-инкубаторов. Потребуется колоссальное количество ИТ-специалистов высокого уровня.
Если регион не в силах будет удовлетворить растущую потребность в кадрах, придется обращаться к привлечению мигрантов из регионов России.
- В Казани в 2020 году будут работать те квалифицированные специалисты, которых сможет город и республика привлечь для работы, - заключил эксперт.
Ильдар Шакиров, глава комитета экономического развития исполкома Казани, отметил, что в Казани дефицит трудовых ресурсов будет обостряться, несмотря на прирост населения. Заработная плата также оставляет желать лучшего: например, если в Казани она составляет порядка 29,5 тысяч рублей, то в Екатеринбурге — 37 тысяч. Эксперт отметил, что повышение уровня оплаты труда — задача не столько для власти, сколько для бизнеса. Эксперт согласился, что уровень занятости нужно и можно поднимать за счет миграции из регионов, тем более что мигранты составляют две трети прироста населения Казани.
- Для привлечения специалистов-мигрантов из регионов нужно улучшить среду проживания. Чтобы на привычном для них уровне удовлетворять потребительские нужны, чтобы они могли обучать своих детей в международных школах и так далее.
По мнению эксперта, в 2020 году в Казани много специалистов будет работать в сфере торговли, обрабатывающей промышленности и строительства.
Вопрос о привлечении мигрантов подробно прокомментировала Клара Тазетдинова, заместитель министра труда, занятости и социальной защиты республики Татарстан.
На фото слева направо: Марат Шакиров, Юрий Гортышев, Клара Тазетдинова
- В ближайшие три года численность трудовых ресурсов будет сокращаться за счет вступления в пенсионный возраст и сокращения трудоспособного населения. Но занятость будет сохраняться на высоком уровне за счет стимулирования на уровне РФ занятости людей пенсионного возраста, - отметила эксперт. - Будет решаться вопрос стимулирования внутрироссийской миграции. Без трудовых мигрантов из зарубежья мы тоже не обойдемся, но здесь нужен точечный подход. Каждое четвертое рабочее место в респулике требует неквалифицированного труда – дворники, подсобные рабочие. Чаще всего на такие вакансии могут претендовать жители ближнего зарубежья, на вакансии в сфере строительства — мигранты из дальнего зарубежья. Если говорить о том, что будем делать для стимулирования миграции внутри страны, то утвержден план и будут выдаваться сертификаты для каждого региона. Необходимо перераспределять трудовые ресурсы.
Эксперт отметила, что для реализации инвестиционных проектов нужны специалисты высокого уровня из зарубежных стран. Например, ОЭЗ «Алабуга» привлекает турецких специалистов, также в республике требуется китайские и японские кандидаты. По ее словам очень важно работать и над переподготовкой кадров для учреждений республики.
Сотрудничество с экспатами можно заместить работой с местными кандидатами, считает Айрат Баширов, президент группы компаний "Данафлекс". Эксперт придерживается мнения, что профессионалов лучше «выращивать» внутри компании с нулевого уровня, работая с выпускниками или талантливыми учащимися.
Айрат Баширов
- Мы ориентируемся на казанцев, которые составляют основу нашего коллектива, и будем конкурировать за рабочую силу с местными компаниями не столько благодаря высоким зарплатам, сколько уровнем образования в компании и условиями работы, целями и ценностями, корпоративной культурой, которую мы будем развивать и дальше. Мы не приглашали людей со стороны: приходилось с нуля учить и рабочих, и управленческий персонал, они росли в компании. Большинство руководителей выросли с нуля.
Эксперт отметил, что дефицит персонала в производстве все же есть, и он заметен уже сейчас.
- К примеру, специалистов-технологов мы вынуждены искать за рубежом, - поделился Айрат Баширов.
Кстати, о европейских экспатах рассказал и Альберт Марданов, региональный Президент Schneider Electric в Республике Татарстан и республиках ПФО. Он привел в пример работодателя, который считал, что вместо одного местного сотрудника может взять на работу несколько сотрудников и Чехии: в Европе сейчас высокий уровень безработицы, и европейские сотрудники становятся очень сильными конкурентами казанской молодежи.
Альберт Марданов
- Мы создали Центр компетенций на базе Энергоуниверситета, там на ранних этапах готовим студентов и трудоустраиваем их, - поделился Альберт Марданов. В результате такого подхода в компании молодые специалисты быстро становятся профессионалами: средний возраст сотрудников конструкторского бюро — 25 лет.
Эксперт подчеркнул, что выпускникам есть над чем поработать: пока очень мало кандидатов знают английский язык, а это одно из ключевых требований для работы в западной компании.
- Дефицита кадров на рынке нет, но нет элементарных базовых знаний у выпускников и нет понимания, чего они хотят от жизни, - отметил господин Марданов. - Поэтому для коммерческих подразделений мы ищем кандидатов в других регионах или привлекаем экспатов. Многие компании ищут ребят, которые получили образование за рубежом. Порядка 5-6 человек таких работают в компании. Они имеют опыт жизни в жесткой конкурентной среде, адекватный взгляд на зарплату и свое развитие. Мы не делаем для них преференций, но они выигрывают в борьбе за место. Так что мы как готовим сотрудников сами, так и стараемся найти работников с хорошим знанием языка и опытом работы в иностранной компании.
Работа с вузами и ссузами: нужно ли вкладываться в студентов и школьников?
Новое направление дискуссии задал Массимо Бонори, вице-президент по развитию ГК Нэфис.
Он сделал акцент на том, что квалифицированным кадрам нужно постоянно обучение, чтобы не просто идти в ногу со временем, а опережать тенденции.
Массимо Боноре
- Уже сейчас в «Нэфисе» сотрудники наводят планшеты на машину и видят все запчасти, настройки - это расширенная реальность, - привел пример Массимо Боноре. - Макеты печатаются на 3D-принтерах. ИТ-технологий все больше в нашей жизни.
Эксперт отметил, что опытные сотрудники могут проводить периодическое обучение для новичков и подчиненных. Система наставничества дает хорошие результаты. Он считает, что очень важно налаживать сотрудничество власти, бизнеса и образования, подписывая трехсторонние соглашения.
- Приглашайте студентов, чтобы разрабатывать проекты, - советует эксперт. - А Казанский университет должен прислушиваться к нуждам производств и меняться быстрее, чем все остальные. В Италии профессора разрабатывают программы под нужны компаний, и это работает. Там есть система дочерних компаний, когда профессора работают с компаниями и университетом.
Светлана Афанасьева, руководитель отдела технического обучения ОАО "Казанский вертолетный завод", отметила, что обучать специалистов еще со школьной скамьи — выгодно для компаний и для экономики региона. В частности, КВЗ сотрудничает с казанской школой и с КНИТУ-КАИ — студентов отбирают и обучают с 1999 года. Однако эксперт отметила и проблемные области: в частности, бакалавры проходят практику на производстве всего несколько недель, не успевая получить необходимые знания. Поэтому подход к образованию нужно пересматривать, считает эксперт. Для сравнения: за рубежом бакалавры посвящают порядка полутора лет из четырех — практике внутри профильных компаний.
Светлана Афанасьева, КВЗ
Декан магистерской программы университета «Иннополис» Максим Антоненко отметил, что не стоит ограничиваться сотрудничеством с вузами — предприятиям нужно идти в школы.
Максим Антоненко, Университет Иннополис
- Вузы, которые не поймут, что надо взаимодействовать с компаниями, будут быстро замещаться университетами корпоративными, - заметил эксперт.
Юрий Гортышов, президент КНИТУ-КАИ, советует уделить особое внимание качеству образования.
Юрий Гортышев
- Кадры решают все, но не любые, а профессиональные кадры. Сегодня вузы озабочены тем, чтобы качество образования выпускников соответствовало уровню конкуренции, в том числе международной. Превалирующую роль играет мотивация студентов получить качественное образование, упорно трудиться. Мотивация ослаблена, имидж технических специальностей невысок. Но это будут самые востребованные специалисты в 2020 году, - сделал акцент господин Гортышов. - Пока молодежь ориентирована на специальности, не требующие большой физико-математической подготовки.
Чтобы повысить престиж технических специальностей, необходима мощная пропаганда, уверен эксперт: нужно работать как со школьниками, так и с их родителями, чтобы информировать их о перспективности профессии инженера. Эксперт предлагает компаниям сотрудничать с вузами и в плане переподготовки специалистов и повышения квалификации:
- В ряде университетов есть специальные программы, но пока либо они не удовлетворяют нужды предприятия, либо пока они не способны оплачивать услуги.
Юрий Гортышов считает, что нужно «затачивать» специалистов под нужны предприятия, проводя практику для студентов.
Говоря о поколении молодых специалистов и выпускников ближайших лет, эксперты сошлись во мнении, что мотивировать и удерживать их в компании нелегко.
- Специалисты поколения Y (годы рождения - 1983-2003) меняют работу каждые полтора-два года, и это нормально, - отметила Светлана Ганеева, директор компании ADVANCE Recruiting Services.
Чтобы заинтересовать талантливых молодых специалистов, нужно применять систему наставничества, индивидуальный подход, индивидуальные мотивационные программы на каждом предприятии, говорит эксперт.
Дарья Шурыгина, эксперт компании Superjob, рекомендует информировать молодых специалистов о реалиях рынка труда как можно раньше: иначе у них формирутся завышенные ожидания, и после получения диплома вчерашние студенты без опыта требуют высоких должностей и щедрую оплату труда.
Дарья Шурыгина, Суперджоб
- И не стоит забывать, что в 2020 году в Казани будут работать и специалисты по продажам, - замечает эксперт. - Сейчас вакансии в сфере продаж составляют 20 процентов от общего числа. На втором месте по спросу сейчас - квалифицированные рабочие, на третьем месте – инженеры.
Самая лучшая мотивация на продолжение работы, по мнению эксперта – понимание перспектив развития. Если выпускник будет заинтересован в карьерном росте и будет знать, когда и при каких условиях это произойдет - смотреть по сторонам будет неактуально, - комментирует Дарья Шурыгина и отмечает при этом, что рост зарплат с каждым годом будет замедляться.
По итогам обсуждения эксперты сошлись во мнении, что очень важно инвестировать в сотрудников, независимо от того, как они привлекаются в компанию.
Подготовила Людмила Дубовая